Bedarfsgerechte Personalentwicklung für dual Studierende
Eine nachhaltige Personalgewinnung, -bindung und -qualifikation von Nachwuchskräften wird aufgrund diverser Auswirkungen verschiedener Megatrends wie des demografischen Wandels, der Digitalisierung sowie des Wertewandels und den damit einhergehenden Herausforderungen sowie der derzeitigen und zukünftigen (Personal-)Situation im Öffentlichen Dienst immer gewichtiger für die Einstellungsbehörden. Nicht nur für diejenigen des kommunalen Verwaltungsdienstes.
Schon seit Jahren ist bekannt, dass der demografische Wandel zu einer immer älter werdenden Gesellschaft bei gleichzeitig sinkender Anzahl von erwerbsfähigen und erwerbstätigen Personen führt, sodass besonders die berufsausbildenden Stellen beschwerlicher zu besetzen sein werden. Zudem werden in den nächsten Jahren viele Fach- und Führungskräfte aus dem aktiven Arbeitsleben ausscheiden und eine Personal- sowie Wissenslücke hinterlassen.
Zeitgleich modifizieren sich durch die Digitalisierung Arbeitsstrukturen sowie -prozesse und dadurch die benötigten Kompetenzen der Mitarbeitenden. So entfalten die derzeitigen Digitalisierungsmaßnahmen Wirkung auf viele Bereiche des Personalmanagements, wie z. B. die Tätigkeiten, die Qualifizierung, die Arbeitsorte und -zeiten, wodurch sich ebenso die Anforderungen an die Nachwuchskräfte ändern.
An den Werten der Jugend entlang entwickeln
Auch der Wertewandel ist mit veränderten Erwartungen an die Arbeit und die Arbeitgeber verbunden. Die Einstellungsbehörden müssen sich entlang der Werte der Nachwuchskräfte entwickeln und entsprechende Maßnahmen realisieren. So sollte Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der Mitarbeitenden effizienter ermöglicht werden, um die angestrebte Lebensqualität realisieren zu können. Aber ebenso rücken Aspekte wie Handlungsspielräume, gute Arbeitsatmosphäre, Wertschätzung und Kommunikation auf Augenhöhe zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sowie abwechslungsreiche und herausfordernde Aufgaben in den Fokus und verdrängen Anreize wie finanzielle Aspekte oder Statussymbole. Auch Werte wie Verlässlichkeit und Loyalität haben bei den Nachwuchskräften heutzutage eine andere Bedeutung als in früheren Jahren.
Flexibilität, Selbstbestimmung und -verwirklichung im beruflichen Kontext werden immer wichtiger. Vor allem die jüngeren Generationen erwarten insbesondere eine Förderung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit. Es wird mithin von Nachwuchskräften weniger Stellensicherheit erwartet als der Ausbau der Erhaltung der persönlichen Kompetenzen sowie Arbeitsmarktfähigkeit, sodass ein Wandel von Beschäftigungssicherheit hin zur Beschäftigungsfähigkeit zu verzeichnen ist.
Wechselwirkung zwischen den Megatrends
Vielfach zeigt sich eine Wechselwirkung zwischen den Megatrends und die aufgezeigte Ist-Situation verdeutlicht, dass die Gewinnung, Bindung und Qualifikation von Nachwuchskräften bereits jetzt und auch zukünftig als eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements einzustufen sind.
Mit bedarfsgerechter sowie zukunftsorientierter Personalentwicklung kann nicht nur die Qualifikation und somit die angestrebte berufliche Handlungsfähigkeit der Nachwuchskräfte gestärkt und gefördert werden, sondern durch wirksame Kommunikationsstrategien entfaltet sie auch erhebliche Wirkung auf die Nachwuchskräftegewinnung und -bindung auf dem viel umworbenen Arbeitsmarkt. Aus diesem Grund wurde 2020 an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen (HSPV NRW) eine Online-Befragung aller dual Studierenden des kommunalen Verwaltungsdienstes (LL.B./B.A.) sowie deren Einstellungsbehörden (kreisangehörigen Kommunen, Kreise, kreisfreien Städten sowie einigen anderen öffentlichen Arbeitgebern) durchgeführt. Ziel war es in erster Linie, Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung zu eruieren, die für die Nachwuchskräfte mit Blick auf benötigte Kompetenzen für die spätere Berufstätigkeit attraktiv sind und die deren Bedarfen entsprechen. Zudem sollten die Angebote der Einstellungsbehörden erhoben und somit ein “Matching” sowie potenzielle Optimierungspotenziale im Bereich der Personalentwicklung identifiziert und die Kenntnisstände der Studierenden ermittelt werden, ob ihnen bekannt ist, was ihre Einstellungsbehörden anbieten.
Wahl der passenden Instrumente
Da sich die Bedarfe sowie Potenziale und Anforderungen einer Arbeitskraft mit dem individuellen Lebens- und Arbeitszyklus verändern, ist bei den einzusetzenden Instrumenten und Maßnahmen der Personalentwicklung beispielsweise auf das Alter, die berufliche und familiäre Situation oder die ausgeprägte Karriereorientierung einzugehen. Die dual Studierenden benötigen entsprechend ihrer derzeitigen Lebens- und Berufsphase sowie Werteeinstellung zu ihnen passende Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung. Hierzu zählen z. B. Fortbildungen, das Aufzeigen von Karrierechancen, Kommunikations- und Austauschmöglichkeiten mit anderen Nachwuchskräften, aber auch mit Führungskräften, sowie Möglichkeiten der Selbstentfaltung und -verwirklichung. Aus diesem Grund wurden in der empirischen Untersuchung verschiedene Phasen mit unterschiedlichen Instrumenten und Maßnahmen der Personalentwicklung unterschieden.
In der Online-Befragung wurden aus diesen Themenfeldern diverse Instrumente und Maßnahmen in ihrer Sinnhaftig- und Notwendigkeit vor dem Hintergrund der benötigten Kompetenzen erfragt. Insgesamt haben sich an der Umfrage circa 24 Prozent aller Einstellungsbehörden und etwa 16 Prozent aller dual Studierenden des kommunalen Verwaltungsdienstes der HSPV NRW beteiligt. In der anschließenden Auswertung wurden die verschiedenen Phasen mittels statistischer Verfahren analysiert.
In der untenstehenden Tabelle ist das Ranking der zehn bedeutendsten, bestbewerteten Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung der befragten Studierenden innerhalb der jeweiligen Phase aufgeführt. Diese sollten von den Einstellungsbehörden zukünftig überwiegend angeboten und dieses Angebot sollte entsprechend kommuniziert werden, da es einer bedarfsgerechten Personalentwicklung entspricht.
Hiermit kann zwar das Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage von Nachwuchskräften auf dem Arbeitsmarkt nicht verändert werden, wohl aber die eigene Ausgangssituation im Wettbewerb unter misslichen Rahmenbedingungen, um Nachwuchskräfte sowie deren langfristige Bindung und deren Qualifikation zu verbessern.
Alles eine Frage der Kommunikation
Die Ergebnisse der Befragung zeigen ebenso, dass vielen dual Studierenden – besonders zu Studienbeginn – nicht bewusst ist, was ihre Einstellungsbehörden für sie vorhalten. Somit müssen die Angebote im Bereich der Personalentwicklung auch effektiver in den Kommunikationsstrategien vermarktet werden. Den Einstellungsbehörden steht dabei eine Vielzahl an Kommunikationskanälen im Bereich der unpersönlichen (z. B. sämtliche Medienpräsenzen) und persönlichen (z. B. Messeauftritt, Karriereparty) Kommunikation zur Verfügung, um (potenzielle) Nachwuchskräfte und die Betriebsöffentlichkeit zu informieren. Es ist jedoch zu beachten, dass lediglich eine professionelle, gut strukturierte, zielgruppen- sowie bedarfsgerechte Kommunikationsstrategie zielführend ist. Dabei werden die eher klassischen Instrumente u. a. durch die Digitalisierung und die Ansprüche der jüngeren Generationen immer weiter verdrängt.
Weitere Informationen und die Studie selbst können unter nils.brueggemann@hspv.nrw.de erfragt werden.
Nils Brüggemann arbeitet bei der Stadtverwaltung Hattingen als stellvertretender Fachbereichsleiter des Fachbereichs Schule und Sport und lehrt u. a. betriebswirtschaftliche Module an der HSPV NRW.
Kira Kuhlmann arbeitet bei der Kreisverwaltung Recklinghausen als Controllerin im Sozialbereich.
