Antidiskriminierung in der Verwaltung
Artikel drei des Grundgesetzes verbietet Diskriminierung durch den Staat. Das klingt eindeutig. Doch die Praxis zeigt: Ein Paragraph allein reicht nicht. Wer Antidiskriminierung ernsthaft im Verwaltungsalltag verankern will, braucht mehr als einen Gesetzesparagrafen. Diversity-Leitbilder, Beschwerdestellen, Dienstvereinbarungen, gezielte Personalstrategien. Kurz: ein ganzes System aus Maßnahmen, das abstrakte Werte in konkretes Handeln übersetzt.
Hamburg hat diesen Schritt gewagt. Im Dezember 2024 verabschiedete der Senat die Antidiskriminierungsstrategie „Gleiche Rechte – Gleiche Chancen“ mit 62 Maßnahmen in sechs Handlungsfeldern. Die Strategie wirkt in zwei Richtungen: nach außen, in die Zivilgesellschaft, beispielsweise mit besseren Beratungs- und Unterstützungsangeboten für Betroffene. Und nach innen, in die Verwaltung selbst, mit Maßnahmen, die durch Kompetenzentwicklung und Strukturveränderung eine lernende Verwaltung fördern.
Vom Papier in die Praxis
Strategien auf dem Papier zu haben ist das eine. Sie zum Leben zu erwecken, das andere. Genau hier setzt das Projekt Diversynergy an – selbst eine Maßnahme der Hamburger Antidiskriminierungsstrategie und in dieser Form einzigartig in Deutschland. Das Projektteam unterstützt Fachbehörden, Senats- und Bezirksämter bei der konkreten Umsetzung von Maßnahmen aus der Antidiskriminierungsstrategie. Nicht mit vorgefertigten Lösungen, sondern in einem partizipativen Prozess erarbeiten Projektmitarbeiter*innen gemeinsam mit Kolleg*innen vor Ort, welche Umsetzungslösung für die jeweilige Dienststelle am besten passt. Die gewonnenen Erkenntnisse fließen anschließend in Leitfäden ein, die der gesamten Hamburger Verwaltung zugänglich gemacht werden. Damit Wissen nicht in einzelnen Abteilungen versickert, sondern in die Breite wirkt. Die Leitfäden senken den Aufwand für die Umsetzung, ermöglichen es, Synergien zu nutzen und schonen Ressourcen.
Was Diversynergy von klassischen Ansätzen unterscheidet, ist die Verbindung zweier Disziplinen: Antidiskriminierungsexpertise trifft auf systemische Organisationsentwicklung. Verändert sich das System, passen sich Abläufe und Handlungen der einzelnen Mitarbeitenden fast automatisch mit an.
Was bleibt – sieben Erkenntnisse aus der Praxis
- Gesetzliche Vorgaben allein genügen nicht. Antidiskriminierung muss als Querschnittsthema in jeden Bereich des Verwaltungshandelns implementiert werden.
- Maßnahmen müssen praxisnah sein. Diversynergy zeigt, dass passgenaue Unterstützung der entscheidende Hebel ist, damit Verwaltungen ins Tun kommen. Was nicht aktiv umgesetzt wird, verpufft.
- Antidiskriminierung ist nicht nur Führungsaufgabe. Antidiskriminierung ist eine aktive Haltung, die von allen (vor-)gelebt werden muss.
- Leitfäden schaffen Orientierung und Sicherheit. Klare Handlungsempfehlungen geben Mitarbeitenden Halt im Alltag, machen Vorgehen transparent und schützen alle Beteiligten.
- Nachhaltiger Wandel beginnt im System. Einzelne Maßnahmen wie Trainings können punktuell wirken; wer langfristig etwas verändern will, muss Strukturen anpassen.
- Diskriminierung erkennen setzt eine aktive Lernkultur voraus. Wer Diskriminierung dauerhaft abbauen will, braucht die Bereitschaft, als Organisation zu lernen – und damit auch Fehler einzugestehen um daraus zu lernen.
- Gemeinsames Lernen erzeugt Kreativität. Wenn Menschen aus verschiedenen Abteilungen zusammenkommen und voneinander lernen, entstehen überraschend kreative und praxistaugliche Lösungen.
Hamburg zeigt, dass Antidiskriminierung in der öffentlichen Verwaltung kein utopisches Ziel ist, sondern eine Frage des politischen Willens, der richtigen Methoden und der Bereitschaft, das eigene System kritisch zu hinterfragen und ein Voneinander-Lernen zu ermöglichen.
Wenn ihr Kontakt mit dem Projektteam (Sarah Heinlin, Femke Opper und Sonja Basjmeleh) aufnehmen wollt, erreicht ihr uns hier.
Diversynergy ist in der beschriebenen Form einzigartig in Deutschland. In Berlin gibt es allerdings ein ähnliches Vorgehen: Der zivilgesellschaftliche Träger bqn – Zentrum für Diversitätskompetenz unterstützt im Rahmen der Fachstelle Diversitätsorientierte Organisations- und Kompetenzentwicklung im Land Berlin (kurz: Doke) die Berliner Bezirks- und Senatsverwaltung bei Diversity-Vorhaben. Mehr Informationen zum Projekt Doke gibt es hier.
Femke Opper (sie/ihr) hat Kulturwissenschaften und Soziologie studiert. Nach drei Jahren als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität Hamburg, ist sie nun seit dem Start von Diversynergy als Projektmitarbeiterin für die Hamburger Verwaltung tätig. Femke liebt Einblicke in komplexe Systeme und die detaillierte Analyse von Strukturen und Prozessen. Zusammen mit ihrem Herzensthema Antidiskriminierung brachte sie dies zur diskriminierungskritischen Organisationberatung.
