Die demografische Zusammensetzung der Polizei ist ein zentraler Faktor für ihre gesellschaftliche Akzeptanz. Als Trägerin hoheitlicher Befugnisse greift die Polizei in Grundrechte ein und verkörpert staatliche Autorität im Alltag. Wird diese Macht überwiegend von einer homogenen Gruppe ausgeübt, kann dies zu Akzeptanzproblemen führen, etwa weil bestimmte Perspektiven oder Lebensrealitäten unberücksichtigt bleiben. Eine vielfältig aufgestellte Polizei kann solchen Einseitigkeiten entgegenwirken.
Polizist*innen mit eigener oder familiärer Zuwanderungsgeschichte können als Vorbilder wirken und Hemmschwellen im Kontakt mit Behörden abbauen. Auch bringen sie unterschiedliche Erfahrungen in die Organisation ein. Sie signalisieren nach außen, dass der Polizeidienst allen offensteht. Nach innen tragen sie dazu bei, Arbeitsroutinen und Deutungsmuster zu konfrontieren, durch die Menschen aufgrund ihrer Herkunft oder Hautfarbe häufiger von der Polizei ‚ins Visier‘ genommen werden.
Doch Vielfalt darf nicht funktional verengt werden – etwa durch die Erwartung, sie müssten als „Kulturscouts“ oder „Brückenbauer*innen“ ganze Communities erschließen oder automatisch Fremdsprachen sprechen. Solche Zuschreibungen können Loyalitätskonflikte oder Überforderung auslösen. Sie sind aufgrund einseitiger Identitätszuschreibung selbst problematisch. Zudem löst Diversität allein keine strukturellen Probleme wie Racial Profiling, das in Einsatzroutinen und verdachtsgeleiteten Bildern verankert ist. Selbst diverse Teams ändern nichts an diskriminierenden Praktiken, solange diese nicht durch Maßnahmen wie Kontrollquittungen oder unabhängige Beschwerdestellen adressiert werden.
Obwohl Menschen mit Migrationshintergrund laut Statistischem Bundesamt rund 28 % der Bevölkerung stellen, sind sie in der Polizei bei den Neueinstellungen unterrepräsentiert. Trotz Fortschritten – stetig mehr Bewerber*innen mit Zuwanderungsgeschichte in den letzten 15 Jahren – scheitern diese häufiger in Auswahlverfahren, obwohl sie vergleichbare Qualifikationen mitbringen, wie etwa das deutsche Abitur. Zu den Ursachen zählen: Verzerrungen in den standardisierten Tests, unbewusste Vorurteile, homogene Rekrutierungskreise und eine Organisationskultur, die bestimmte Habitusformen bevorzugt. Dabei garantiert Art. 33 (2) GG allen Deutschen, auch jenen mit Zuwanderungsgeschichte, gleichen Zugang zum öffentlichen Amt. Die Unterrepräsentation ist also erklärungsbedürftig und nicht einfach ein Ergebnis der ‚Bestenauslese‘.
Maßnahmen zur Erhöhung personeller Vielfalt können ein Baustein gegen Rassismus und Diskriminierung durch die Polizei sein. Relevant sind faire und transparente Auswahlverfahren, und im späteren Berufsleben: rassismuskritische Fortbildungen, Supervision und eine Führungskultur, in der Rassismus, Diskriminierung und berufliche Belastungen analytisch getrennt, aber gleichermaßen bearbeitet werden. Ziel wäre, dass Polizist*innen beim Begriff Rassismus nicht einen Vorwurf hören, sondern die Aufforderung, rassistische Straftaten vorzubeugen.
Dr. Sabrina Ellebrecht ist Soziologin und Polizeiforscherin am Institut für Soziologie der Universität Freiburg. Für eine Studie hat sie sich mit der Personalauswahl unterschiedlicher Landespolizeien in Deutschland beschäftigt.
