Der Öffentliche Dienst steht vor einem Generationenwandel, ob er will oder nicht. Bis 2031 scheiden rund 1,3 Millionen Beschäftigte altersbedingt aus den Verwaltungen des Landes aus und hinterlassen ein Vakuum, das es zu füllen gilt. Die Nerven in einigen Verwaltungen liegen bei dem Gedanken an das Szenario, dass ihnen innerhalb weniger Jahre ein Großteil ihrer Belegschaft wegbricht, blank. Da werden Facebookauftritte aus dem Boden gestampft, um hip zu wirken und bestehende Mitarbeiter*innen umworben, dass sie doch gerne auch über die Regelaltersgrenze weiterarbeiten können. Die Maßnahmen, die hierbei gezogen werden, leiten sich jedoch selten aus einer übergeordneten Strategie ab, sondern wirken oft wie Stückwerk.
Dabei ist der Öffentliche Dienst ein spannender und attraktiver Arbeitgeber, der sich auf dem Arbeitgebermarkt nicht hinter der Privatwirtschaft verstecken muss. Es ist vielmehr Zeit, dass der Öffentliche Dienst die Bedürfnisse der Bewerber*innen sowie der eigenen Mitarbeiter*innen ernst nimmt und die richtigen Schlüsse daraus zieht. Die Generationen Y und Z wollen schlanke Bewerbungsverfahren, als einzigartige Talente wahrgenommen und umgarnt werden und Karrierewege aufgezeigt bekommen. Sie wollen allerdings nicht im städtischen Anzeiger nach Stellen suchen und sechs Monate auf eine Rückmeldung warten. Dass immer mehr Verwaltungen die Zeichen der Zeit erkannt haben und kreativ um neues Personal werben, zeigt ein Blick auf Best Practice Beispiele wie die Stadt Heidenheim, die seit dem vergangenen Jahr mit einem Kanal auf TikTok vertreten ist oder die Gemeinde Allensbach, die zwei Studentinnen während ihrer Praxisstation kurzerhand einen eigenen Account auf Instagram einrichtete.
Aber auch die eigenen Mitarbeiter*innen dürfen nicht aus dem Blickfeld geraten. In der jüngst erschienenen Studie Bleibebarometer geben 80 Prozent der Beschäftigten im Öffentlichen Dienst an, dass sie sich einen Jobwechsel vorstellen könnten. Um diese Wechselbereitschaft zu minimieren, gilt es die Mitarbeiter*innen ab Tag eins gut einzuarbeiten, emotional zu binden und ihnen durch individuelle Entwicklungsmöglichkeiten, Wertschätzung und spannende Tätigkeiten ein Arbeitsumfeld zu bieten, dass sie zufrieden macht.
Der personelle Aderlass des Öffentlichen Dienstes resultiert deshalb nicht bloß in einem Generationenwandel, sondern er macht die Notwendigkeit eines Generationenmanagements deutlich. Ein Generationenmanagement, das jungen Mitarbeiter*innen Verantwortung überträgt und sie fördert und älteren Beschäftigten auch mit 60 Jahren noch passgenaue Weiterbildungen zugesteht. Nach einem Generationenmanagement, das die Unterschiede zwischen Jung und Alt ausgleicht und ihre individuellen Fähigkeiten zu Nutze macht. Nur wenn die Öffentliche Hand stärker als bisher auf die unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse der Kohorten eingeht, kann sie auch die Herausforderungen dieser Zeit lösen.
Michael Fulde ist Berater für Digitalisierung, Verwaltungsmodernisierung und Kulturwandel bei Next:Public. Er unterstützt den Öffentlichen Dienst bei der Modernisierung seiner Personalmarketingmaßnahmen, begleitet ihn bei der Umsetzung von Digitalisierungsvorhaben und widmet sich als Autor mehrerer Studien der Zukunft der Verwaltung.
