Mittwoch, 8. Februar 2023

Personalgewinnung und -bindung: Eine Frage der Kultur

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Geeigneten Nachwuchs zu rekrutieren, fällt dem Öffentlichen Dienst nicht ganz leicht. Sofern sich die Wirtschaft nach der Corona-Pandemie wieder zügig erholt, wird sich der harte Wettbewerb um Fachkräfte auch absehbar nicht stark ändern. Dabei hat der Staat großen Bedarf: Denn in den nächsten zehn Jahren treten knapp 1,3 Millionen Beschäftigte altersbedingt aus dem Öffentlichen Dienst aus – rund ein Drittel der Gesamtbeschäftigten. Nur rein rechnerisch betrachtet müssten die Verwaltungen in Bund, Ländern und Kommunen jedes Jahr 130.000 Beschäftigte einstellen, um diese Altersfluktuation zu ersetzen. Hinzu kommt, laut dbb Beamtenbund und Tarifunion, noch eine Personallücke von derzeit rund 330.000 Mitarbeiter*innen.

Um diese wachsende Lücke zu schließen, muss die Verwaltung aber nicht nur Nachwuchs und Quereinsteiger*innen für sich gewinnen, sondern auch das bereits bestehende Personal weiter an sich binden. Welche Strategien hierfür zielführend sind, welche guten Beispiele bei Arbeitgebern des Öffentlichen Dienstes bereits umgesetzt werden, damit beschäftigt sich der noch junge Arbeitskreis „Personalgewinnung und -bindung im öffentlichen Sektor“ von Das Demographie-Netzwerk e.V. (ddn). In dem Arbeitskreis arbeiten Behörden und Organisationen der öffentlichen Hand zusammen und überlegen gemeinsam, wie der öffentliche Sektor als Arbeitgeber attraktiver wird.

Öffentliche Arbeitgeber bewerben sich

Eine gute Nachricht für den Öffentlichen Dienst vorab: Laut dem Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst von 2019 können sich 58 Prozent der Student*innen in Deutschland vorstellen, im Öffentlichen Dienst zu arbeiten. Grundsätzlich punktet die Verwaltung bei den Studierenden mit einem sicheren Arbeitsplatz, dem geregelten Einkommen und, mit Abstrichen, bei der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. Das sind die klassischen Vorteile der Arbeit in der Verwaltung.

Im Detail wird es schwieriger für den öffentlichen Sektor: Angesichts komplexer Herausforderungen wie Digitalisierung, Mobilität, Klima, Energie und Soziales auf die die Verwaltung vermehrt innovative Antworten finden muss, werden in Zukunft auch dynamische Eigenschaften nötig. Gerade hier trauen die Studierenden der Verwaltung als Arbeitgeber derzeit noch nicht allzu viel zu. Arbeit in selbstverantwortlichen Teams, eine eigenständige Arbeitsorganisation und eine moderne IT-Ausstattung ist jeweils über 80 Prozent der Studierenden wichtig – gleichzeitig sieht dies jedoch weniger als jeder fünfte Studierende im Öffentlichen Dienst als hoch erfüllt an.

Extrem wichtig ist auch das Thema Talent Management. Studierende erwarten von einem Arbeitgeber heute, dass er individuelle Weiterbildungsmaßnahmen anbietet und konkrete Karriereperspektiven aufzeigt. Eine große Mehrheit der Studierenden denkt allerdings nicht, dass Verwaltungen schnelle Karriereaufstiegschancen bieten.

Auch die Bewerbungsprozesse müssen verschlankt und beschleunigt werden. Studierende wollen maximal sechs Wochen von Eingang der Bewerbung bis zur Einstellungsmitteilung warten. Zudem bedarf es eines ständigen, persönlichen Kontaktes seitens der Personaler im Öffentlichen Dienst mit den Bewerber*innen. Super ist, wenn von vorneherein die Dauer der einzelnen Stationen im Bewerbungsprozess offen dargestellt und zwischendurch Updates gegeben werden. Insgesamt muss der gesamte Rekrutierungsprozess einladender und kommunikativer gestaltet werden. Die öffentlichen Arbeitgeber müssen sich klar machen, dass es die Verwaltungen sind, die sich bei den jungen Leuten bewerben, nicht umgekehrt.

Corona stärkte die Vertrauenskultur

Eine enorme Bedeutung für die Arbeitgeberattraktivität hat die Fähigkeit zum mobilen Arbeiten erlangt, zugespitzt durch die unfreiwillige Erfahrungen durch die Corona-Pandemie. Bereits vor Covid-19 war orts- und zeitunabhängiges Arbeiten den Bewerber*innen extrem wichtig. Hinzu gekommen ist, dass sich, laut der Studie „Verwaltung in Krisenzeiten“ , 89 Prozent der Verwaltungsmitarbeiter*innen auch nach der Pandemie die Möglichkeit zum Homeoffice von ihrem öffentlichen Arbeitgeber wünschen. Gemeinsam haben sie erlebt, die Verwaltung funktioniert auch aus dem Homeoffice heraus. Eine Vertrauenskultur und Stärkung der Selbstorganisation der Mitarbeiter*innen ist auch in einem behördlichen Arbeitsumfeld möglich. Ein Rollback zu den Verhältnissen vor der Pandemie führt unweigerlich zu Enttäuschungen und Rückschritten in der Arbeitgeberattraktivität.

Für die Zukunft heißt das: Ohne die klassischen Vorteile eines öffentlichen Arbeitgebers zu vernachlässigen, muss sich der öffentliche Arbeitgeber auch Mitarbeiter*innen und Bewerber*innen zuwenden, die sich mehr von einem agilen Arbeitsumfeld angesprochen fühlen. Dann hat die Verwaltung alle Chancen, auch weiterhin gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiter*innen für sich zu gewinnen und zu halten. Im ddn-Arbeitskreis „Personalgewinnung und -bindung im öffentlichen Sektor“ werden hierfür viele gute Beispiele präsentiert und Erfahrungen ausgetauscht – machen Sie gerne mit!

Carsten Köppl ist Gründer und Geschäftsführer der Beratungsagentur Next:Public und Co-Leiter des Arbeitskreises „Personalgewinnung und -bindung im öffentlichen Sektor“ des ddn. Next:Public ist spezialisiert auf den Öffentlichen Dienst und erarbeitet wertebasierte, zielgruppenspezifische und authentische Arbeitgebermarken, unterstützt beim zeitgerechten Personalmarketing und bei der Verbesserung der Personalbindung. Zudem führt die Next:Public große Branchenstudien durch, u.a. das Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst und das Bleibebarometer Öffentlicher Dienst, die die Attraktivität der öffentlichen Arbeitgeber vermessen und wichtige Handlungsempfehlungen geben.

Im März 2006 entstand ddn auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA). ddn verbindet in seinem Netzwerk Unternehmen und Institutionen miteinander, damit diese für über zwei Millionen Beschäftigte den demografischen Wandel aktiv mitgestalten können. Die Kernidee des Netzwerks ist, dass Mitglieder durch den Austausch neue kreative Ideen entwickeln. Deswegen ist ddn immer offen für neue Unternehmen, Organisationen und Personen als Mitglieder oder Unterstützer*innen.

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