Wir befinden uns im Jahr 2021 und ganz Europa setzt auf Diversität in Unternehmensvorständen… Ganz Europa? Nein! Ein unbeugsames Land zwischen Alpen und Nordsee hat nach wie vor kaum weibliche Führungskräfte – und das soll auch so bleiben.
Die Zielgröße für einen Frauenanteil im Vorstand ist für viele Null. Dreiviertel der börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unternehmen planen für die kommenden Jahre keine Frauen für ihre Vorstandspositionen ein. Insgesamt lag der Frauenanteil 2020 bei dieser Art von Unternehmen bei lediglich 11,5 Prozent und das obwohl bereits vor 20 Jahren eine Vereinbarung zwischen Wirtschaft und Bundesregierung getroffen wurde, freiwillig und individuell Frauenquoten umzusetzen.
Auch im Bereich des Öffentlichen Dienstes gibt es Verbesserungspotential. Während 52 Prozent aller Beschäftigten in der Bundesverwaltung weiblich sind, sind es in Leitungsfunktionen gerade mal 33 Prozent. Dabei sollte der Bund “im Verhältnis zur Privatwirtschaft für seine Dienststellen mit gutem Beispiel vorangehen,” heißt es bereits 2015 im Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Führungspositionen-Gesetz (FüPoG). Nun liegt der Gesetzentwurf für ein FüPoG II vor, der all das umsetzen soll, was bisher auf der Strecke geblieben ist.
Das Für und Wider:
Konkret sind 30 Unternehmen in ganz Deutschland von den Gesetzesänderungen betroffen, welche voraussichtlich “zu einem Frauenanteil von maximal 21 Prozent führen”, kritisiert Wirtschaftswissenschaftlerin Philine Erfurt Sandhu. Die Gesetzesvorlage spricht davon, dass “bei mehr als zwei Mitgliedern im Geschäftsführungsorgan eine Mindestbeteiligung von einer Frau und einem Mann gelten”. Was klingt wie eine Pippi-Langstrumpf-Rechnung bedeutet letztendlich, dass es in den Vorständen bei Einer unter Vielen bleiben wird.
Laut Unternehmerin Sarna Röser liegt es weniger an der Bereitschaft von Unternehmen, dass Frauen in Vorständen unterrepräsentiert sind, als an den schlechten Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zudem bezeichnete sie die Vorgaben als einen “erheblichen Eingriff in die internen Strukturen und Gremien privater Unternehmen”. Generell wird das FüPoG II von Expertinnen jedoch positiv aufgenommen:
Aus juristischer Sicht gibt es keine Bedenken gegen eine gesetzlich vorgeschriebene Quote. Barbara Dauner-Lieb: “Rechtlich geht das alles, es kommt nur darauf an, ob man das politisch will.” Das Grundgesetz gibt klar vor, dass bestehende Benachteiligungen für Frauen abgebaut werden müssen, ergänzt Sozialwissenschaftlerin Gisela Notz.
“Eine Ausweitung der gesetzlichen Vorgaben für eine Mindestbeteiligung von Frauen” wünscht sich auch Antje Kapinsky vom Verein Spitzenfrauen Gesundheit. Das Gesundheitssystem sei beispielsweise zwar weiblich geprägt, dies spiegle sich aber nicht in den Führungspositionen wider.
Es gibt genug qualifizierte Frauen, um die Positionen zu füllen.
Rechtsanwältin Daniela Favoccia: “Auch wenn Frauen mitunter in technischen oder naturwissenschaftlichen Fachrichtungen unterrepräsentiert seien, so würden sich auch männliche Vorstandmitglieder zu einer großen Zahl aus Betriebswirten oder Juristen rekrutieren.”
Warum es dennoch nicht funktioniert:
Vor einem Jahr wurde die Diskussion um Gleichberechtigung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf neu entfacht, als Delia Lachance von ihrem Amt als Vorstandsmitglied bei Westwing zurücktreten musste.
Der Grund: Schwangerschaft. Die aktuellen rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland ermöglichen es Vorstandsmitgliedern nicht, eine längerfristige Abwesenheit wie beispielsweise wegen Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit oder die Pflege Angehöriger in Anspruch zu nehmen, ohne ihr Mandat niederzulegen oder während ihrer Abwesenheit voll haftungsfähig zu bleiben.
Diese Problematik beantwortet das FüPoG II damit, dass generell Rahmenbedingungen angeboten werden sollen, die allen Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie oder Pflege mit der Berufstätigkeit erleichtern, soweit zwingende dienstliche oder betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen.
Da Vorstandsmitglieder aber durchgehend für betriebliche Belange verantwortlich sind, müssen sie nach wie vor ihr Mandat niederlegen, wenn es um Nachwuchs- oder Angehörigensorge geht. Ein Problem, das auch gut gemeinte Quoten nicht lösen.
Also: Karriere oder Familie?
