Die Demografie-Lots*innen Ausbildung gibt es seit zwölf Jahren. Dieses Jahr bietet das Demographie Netzwerk e.V. die Qualifizierung Interessierten in großen Teilen online und in aktualisierter Fassung an. Über 400 Mitarbeiter*innen aus den Bereichen Personalentwicklung, Gesundheit und Arbeitsschutz sowie freie Berater*innen haben sich in den vergangenen Jahren bereits zu Demografie-Lots*innen qualifiziert. Dazu gehört auch Dagmar Vieregge, Leiterin des Betriebliche Gesundheitsmanagement der Deutschen Rentenversicherung Westfalen.
Dagmar Vieregge ist Arbeits- und Organisationspsychologin und erinnert sich noch gut an die Demografie-Lots*innen Ausbildung: „Die Ausbildung ist sehr praxisorientiert und gut strukturiert.“ Auch die didaktische und methodische Aufbereitung der Qualifizierung habe sie überzeugt. „Der gesamte Beratungsprozess wird so vermittelt, dass sich die erworbenen Kenntnisse danach sofort anwenden lassen“, berichtet Vieregge aus ihrer Erfahrung.
Detaillierter habe sie unter anderem die Altersstrukturanalyse als Tool kennengelernt, welches sie später sowohl in ihrer selbständigen Beratertätigkeit als auch in ihrer jetzigen Anstellung als Leiterin des Betrieblichen Gesundheitsmanagements der Deutschen Rentenversicherung Westfalen, mehrfach nutzen konnte. „Bei einem Pflegebetrieb habe ich zum Beispiel anhand meiner Ausgangsanalyse mit der Personalführung einen Maßnahmenplan entwickelt. Innerhalb des Entwicklungsprozesses konnten in dem Betrieb ein Springer-Pool etabliert, Schichtpläne optimiert und Gesundheitsförderungsmaßnahmen umgesetzt werden“, erklärt Vieregge.
Denn die Demografie-Lots*innen Ausbildung arbeitet neben theoretischen Grundlagenkenntnissen auch mit wertvollen Praxistools der Demografie-Beratung. Als zentrales Instrument werden ihnen die detaillierte Altersstrukturanalyse (ASA), das ASA-Tool und die fallspezifische Datenanalyse vermittelt. Die Analyse ermöglicht den angehenden Demografie-Lots*innen Zukunftsszenarien für Organisationen im Hinblick auf die personelle Situation in drei, fünf oder zehn Jahren zu entwickeln.
Auf die Frage, worunter sich Vieregge ein gelungenes Demografie-Managmenet vorstelle, antwortet sie: „Ich betrachte Demografie-Management als wichtigen Bestandteil aller Kernprozesse: sei es beim Personalentwicklungskonzept, bei Gesundheitsförderungsmaßnahmen oder beim Arbeitsschutz. Demografie-Management ist kein singuläres Projekt, welches irgendwann abgeschlossen ist.“ Vielmehr sei es eine Perspektive, die in den verschiedenen Bereichen kontinuierlich mitgedacht werden muss. Deswegen halte Vieregge es für umso wichtiger, jene Kompetenz auch intern in den Betrieben zu haben.
Rahmenbedingung für Betriebliches Gesundheitsmanagement
Gesundheit wird als eines der vier Handlungsfelder im Demografie-Management diskutiert. Dementsprechend gibt es auch nach Vieregge bestimmte Rahmenbedingungen, die für das Gesundheitsmanagement für eine gute Umsetzung vorhanden sein müssen:
„Allem voran ist die Unterstützung der Geschäftsführung wichtig. Es müssen die Ressourcen bereitgestellt und Kompetenzen vorhanden sein, das heißt, diejenigen, die es umsetzen, müssen entsprechend qualifiziert sein. Das Thema braucht in der Organisation einen guten Stellenwert.“ Das äußere sich beispielsweise daran, ob der BGM-Bereich das dritte Glied in der Personalabteilung oder es im Organigramm sichtbar ist, erläutert die Leiterin des BGM der Deutschen Rentenversicherung Westfalen. Zusätzliche spiele die inhaltlichen Ebene eine große Rolle: „So müssen nicht nur Mitarbeitende für gesundheitsförderliches Verhalten sensibilisiert werden, sondern auch Führungskräfte sich dafür verantwortlich fühlen, mitzugestalten und eine Vorbildfunktion einnehmen. Diese Aspekte kommen insbesondere bei Veränderungsprozessen, wie wir sie derzeit vielfach erleben, zum Tragen.“
Die Vorteile der Die Demografie-Lots*innen Ausbildung
„Der demografische Blickwinkel wird durch die Ausbildung geschärft. Durch die gewonnenen Kompetenzen konnte ich nicht nur als freie Berater*in mein Portfolio erweitern, sondern auch intern Politik für das Thema machen und Fürsprecher*innen in der Personalabteilung gewinnen“, schwärmt Vieregge über die Demografie-Lots*innen Ausbildung. „Ich habe für die Deutsche Rentenversicherung Westfalen eine Altersstrukturanalyse durchgeführt. Die Erkenntnisse jener Analyse mündeten darin, dass die Ausbildungsjahrgänge frühzeitig verdoppelt wurden, um Personalengpässen vorzubeugen.“ Für große Unternehmen gäbe die Qualifizierung Gesundheitsmanager*innen und Personaler*innen wichtige Kenntnisse und Fähigkeiten mit, um die vorhandene Ausgangslage analysieren und notwendige Maßnahmen einleiten zu können. „Das betrifft neben der Personalgewinnung natürlich auch die Gestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungen und somit die Personalsicherung“, ist Vieregge überzeugt.
Hier geht es zum Interview mit Dagmar Vieregge und hier findet ihr alle wichtigen Informationen zur Demografie-Lots*innen Ausbildung.
Dagmar Vieregge ist Arbeits- und Organisationspsychologin (B.A.) mit Schwerpunkt auf Betrieblichem Gesundheitsmanagement (M.A.).
Sie leitet das Betriebliche Gesundheitsmanagement der Deutschen Rentenversicherung Westfalen und seit 2009 ist Dagmar Demografie-Lotsin.Autorin des Beitrags ist Alice Bodnar, Netzwerkkoordinatorin beim ddn.
Im März 2006 entstand ddn auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA). ddn verbindet in seinem Netzwerk Unternehmen und Institutionen miteinander, damit diese für über zwei Millionen Beschäftigte den demografischen Wandel aktiv mitgestalten können. Die Kernidee des Netzwerks ist, dass Mitglieder durch den Austausch neue kreative Ideen entwickeln. Deswegen ist ddn immer offen für neue Unternehmen, Organisationen und Personen als Mitglieder oder Unterstützer*innen.
